钢铁雄心IV中的谈判技巧（钢铁雄心IV中如何获得谈判分数）

今天为大家介绍的内容是钢铁雄心四谈判技巧(钢铁雄心4谈判分数怎么获得)下面跟着小编看看详细内容吧。

怎么和HR谈判，才能得到最高工资

在同意接受录用通知之前必须讨论薪资（录用通知）。以下是学友网为您搜集的面试薪资谈判技巧。有需要的朋友赶紧来看看吧~

面试时，你希望雇主付尽可能多的钱，而对方付尽可能少的钱。最先说出数字的人通常会失败。如果对方要求你先提一个数字，就用你事先准备好的答案来回应：“嗯，这个职位是你创建的，所以你一定考虑过这个职位的薪资，我想先听听这个数字。”

找工作的时候，一定要讨论薪资。快到年底了，很多人都在准备跳槽。首先，学会如何协商加薪，这样你的工资也会相应增加。

希望你知道这一点。我记得有一次与一位兴奋的大学毕业生交流。她刚刚找到第一份工作，对此感到非常自豪。 “他们付给你多少钱？”我问。她一脸困惑，“我不知道，”她回答，“我没问，我想我会给你一份公平的薪水。”当工资发下来的时候，她的天真被猛然唤醒，天哪，太低了。她简直不敢相信自己的眼睛。她经历了惨痛的教训，你也必须学会这一点：在接受工作机会之前总是询问薪水。 （译者注：由于体制内单位执行国家标准，协商余地不大）

薪资谈判的第一秘诀

秘密一：永远不要谈论薪水，除非在面试过程结束时，他们明确表示他们想要你。

“面试过程结束”很难定义，那就是那一刻。雇主说，或者想，“我们需要这个人！”这可能是第一轮面试的结束（也可能是最后一轮），也可能是一系列面试的结束，通常是公司里不同的人，或者一次与整个面试团队见面。

如果事情的发展对你有利，无论是第一次、第二次、第三次还是第四次面试之后，如果你喜欢他们，他们也喜欢你，双方都会签署一份offer。然后，也只有到那时，才是任何雇主都必须面对的不可避免的问题：这个人要让我花多少钱？你心里也在想：这份工作能给我多少钱？

如果雇主很早就提出了薪资问题，例如在面试开始时（随意地）询问“您期望薪资是多少？”您应该可以轻松获得三个响应。

答案1：如果面试官是一个长得好看的人，最好、最明智的答案可能是：“我认为在你最终确认雇用我并且我决定帮助你完成任务或项目之前讨论薪资还为时过早。 ”。

大多数时候，这种方法是有效的。也有例外，当这不起作用时，您需要：

答案2：你可能会遇到雇主在面试的前两分钟内就需要知道你想赚多少钱。这不是一个好现象，尤其是2008年以后。一些雇主有理由更加挑剔，因为他们心里有想法。市场上有很多候选人可供选择。因此，您需要一个替代答案，例如：“我很乐意回答，但您能先帮我了解这份工作的含义吗？”

在大多数情况下，这是一个很好的答案。但如果不起作用怎么办？然后你将使用：

答案3：雇主提高声音说：“来来来，我们别再玩游戏了，我想知道你希望赚多少钱。”嗯，这就是问题，你必须面对它。但你不必提及具体数字；相反，您可以用一个范围来回答。例如，“我的预期薪资为每年35,000 至45,000 小时薪资协商”。

一个老把戏：在两名同等资格的候选人中，愿意以较低工资工作的人获胜。就是这样！

总结如下：如果你在面试过程中表现得足够出色，对方最终给你的薪水可能会比面试开始时他们心中的原始数字更高。尤其是当面试进行得很顺利，他们当场就决定必须雇用你的时候。

薪资谈判的第二个秘密

薪资谈判的目的是找出雇主愿意给你的最高金额。

谈判幅度是指从他们想要支付的最低工资到他们可以支付的最高工资的范围。谈判就是围绕这个范围进行的。

例如，如果用人单位可以给你每月6000元，但试图以每月4000元雇用你，则范围是4000至6000元。

在这个范围内，你有权利去谈判，尽量拿到他们能开出的最高薪水。

你们都没有正确的目标。如果可能的话，雇主希望省钱。您的目标是通过您所做的工作带回家尽可能多的钱来养家糊口。

薪资谈判的第三个秘密

在薪资谈判中，永远不要第一个提出数字。

面试时，你希望雇主付尽可能多的钱，而对方付尽可能少的钱。最先说出数字的人通常会失败。你根本不必相信它。这个领域有太多的理论。无论如何，我们知道的是：这是真的。 hr薪资谈判一文来自转载请保留此链接。

缺乏经验的雇主或面试官通常不知道这个奇怪的规则，但退伍军人却知道。他们希望你先提出数字，因为数千次采访已经证明，在谈判中首先提出数字的人最终通常会失败。

那么，如果对方让你先提一个数字，就用你事先准备好的答案来回应：“嗯，你设立了这个职位，所以你一定考虑过这个职位的薪资，我想先听听这个数字” ”。

薪资谈判的第四个秘密

面试前，对市场上的相关职位以及目标公司相关职位的薪资状况进行详细的研究。

在去面试之前，先对该职位的市场和公司该职位的薪资进行一些研究。

你可能会说，值得这么麻烦吗？当然，如果你想赢得薪资谈判。那些懒惰或急于收集信息的人将受到经济处罚。说得更直白一点：不调查，就会付出代价！

我们看看，如果你需要一到三天的时间才能获得三四家感兴趣的公司的信息，并且因为这个功课，你可以在面试时要求更多的薪水。未来三年，你会因为这一次到三天的薪资调查而赚到更多的钱。还不错，只需要一到三天！

这不是理所当然的，但我知道很多求职者和换工作的人都从中受益，所以这绝对值得尝试。

好吧，那么，如何进行调查呢？有两种方式：线上和线下。

薪资谈判的第五个秘密

研究雇主心目中的薪资范围，根据对方的薪资范围决定自己的期望范围。

好吧，我承认这有点复杂，你可能没有动力做那么多研究。但你至少必须知道发生了什么，所以让我们从定义你的目标开始。

通过研究，你想要的不是一个数字，而是一个范围：从雇主愿意支付给你的最低工资到雇主可以支付给你的最高工资的范围。在任何拥有超过5 名员工的公司中，这个范围很容易定义。它会低于你之上的人的收入，但会高于你之下的人的收入。

因此，当雇主说出一个数字（可能是最低的，比如36,500）时，你可以这样回答：“我明白，在目前的情况下，所有公司都在控制成本。但我不确定我的产出。非常有信心，所以我的期望是……”此时，提出你的上述范围，你的底线数字正好低于他们的上限，然后将其增加——到“47000~58000”。

薪资谈判的第六个秘密

知道如何结束薪资谈判而不使其“陷入困境”。

薪资谈判不应以薪资谈判结束。除非您是临时工，否则请讨论其他福利。 “福利”是指各种保险、体检、休假、退休规定等。HR薪资协商人力资源。

因此，在参加面试之前，您需要确定哪些福利对您特别重要。弄清楚基本工资后，你可以问他们有什么福利。如果你提前做好准备，知道哪些好处最重要，到时候你就会知道要争取什么。

工作内容非常明确。双方均愿意共同努力。薪资谈判结束，其他福利都明确后，你要让对方提出offer，这就是聘用的确认。写下来，或打印出来并签名。

我重复一遍：写下来并签名。这称为协议或雇佣合同

如果是小公司（10名或更少员工），他们可能不知道如何起草。在搜索引擎中输入“雇佣合同模板”，您会发现大量免费资源。您或雇主可以打印一份副本并让其他人签名。

您有权要求达成此协议。如果他们不给的话，你要小心了。

招投标时如何取得谈判的成功

很高兴回答这个问题：

投标时如何谈判成功？

1、首先，您必须对投标人给出的一些合同条款做出相应的承诺。这种承诺的程度会影响后续竞争性谈判的顺序，所以程度越大，对你方越有利。

2、仔细分析招标办公室收到的招标文件，重点关注经济中标价格，这也是对方最关心的一点。对方会根据每份报价的细节来分析你的报价策略和报价漏洞，并在后续谈判中使用。我们一定要下功夫，所以在制定招标文件的时候一定要认真分析，谨慎报价。

3、实践证明，竞争性谈判是一种很好的谈判方法，即同时确定多个（通常是三个）入围单位，根据三个入围单位的优劣势安排谈判顺序，从入围单位开始条件最好的单位。依次进行，直至协商成功。这样做的最大好处是始终对投标人施加适度的压力。在谈判过程中，投标人必须时刻面对这样一个事实：如果他在这个环节要求过高，他可能会被后面的投标人成功。因此，一般投标人都会采用这种方式。对于这种方法，我们应该提前估计自己的位置并制定相应的策略。参与谈判的竞争对手也应该提前做好信息调研，利用施工频道查看对方的资质和实力、施工工程师是否在施工、过往项目中举报的扣分不良信息等。关键时刻一方取胜。所有人都发挥着至关重要的作用。

4、谈判的成功与否不仅与公司实力和投标报价有关，还与谈判现场的谈判技巧和灵活处理能力密切相关。因此，最好选择具有丰富人员配备经验的谈判人员。

棚改拆迁如何谈判

赔偿不合理、赔偿不合理时如何维权

1、拆迁初期，被拆迁人必须关注并收集拆迁人及政府部门出具的文件。

拆迁公告、拆迁地块建设工程批准文件、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证、拆迁单位是谁、城市房屋拆迁资质证书、拆迁许可证、两份内部文件（拆迁方案、拆迁方案、银行拆迁补偿和安置资金）。其中，有两份内部文件只能通过要求政府信息公开或诉讼才能看到。我们还需要关注通知甚至公开信，以及移民补偿的实施细节或方法。

2. 必要时应记录赔偿谈判证据。

拆迁公告发布后，拆迁公司若与被拆迁人协商，被拆迁人会索要授权书，并要求其出示工作证件和拆迁人员的资格证书。因为拆迁人很可能利用社会闲散人员对被拆迁人进行恐吓、威胁。与拆迁办工作人员沟通时，必要时进行录音。 “这些话可能会成为今后谈判获取重要补偿的信息线索。有些被拆迁户没有固定证据，很难证明对方的口头承诺。”

3.房屋评估，报告不符合实际要求的重新评估

当评估公司人员上门时，被拆迁人还必须要求其出示相应评估公司的资质和任职证明。鉴定报告中，“如果与房屋实际面积、装修情况、层高不符，必须提出问题并告知”。评估人员详细记录下来，必要时请他重新评估。”

对于已达成拆迁补偿安置协议的被拆迁户，务必向拆迁公司索取协议原件。 “有些不良拆迁人要求你先签字，补偿金额、面积、门牌号都是空白，与他们所说的不符。”

四、行政裁决必须充分表达意见

在行政裁决阶段，被拆迁人不得忽视、不出庭、发表意见。相反，他们应该利用自己的程序权利充分表达自己的意见。应关注行政裁决调解会议上的“记录是否齐全”。记录下你的意见。”

5、强拆前房屋状况拍照、录像

当行政裁决即将结束时，你必须拍摄你的房屋和财物状况的照片和视频，因为“在这个过程中，你可能会面临强拆”。即使行政裁定后面临强制拆迁，被拆迁人也必须拨打110，并找到合适的地点和角度拍摄拆迁过程，以保存有效证据。

6、征地补偿分配不公平怎么办？

如果您认为土地补偿费分配不合理或违法，可以向法院提起诉讼。向法院提起诉讼的程序与其他普通民事案件相同，但必须提供有针对性的证据证明赔偿分配不公平、不合理、违法，法院才会作出判决。集体经济组织成员因未实际取得土地承包经营权提起民事诉讼的，人民法院应当告知其向有关行政部门申请解决。集体经济组织成员就分配土地补偿费提起民事诉讼的，人民法院不予受理。

如果当地居民和政府在征地补偿过程中处理不好，双方可以进一步协商解决。如果协商不成，他们可以通过法律诉讼获得应有的赔偿，而不是选择其他非法方式来维护自己的权利。

如何提高商务谈判的能力

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看完问题，我觉得我们应该先分享、交流。商务谈判的基础是沟通

什么是沟通沟通是人与人之间传递信息、传播思想、传达情感的过程。它是一个人获取他人思想、情感、观点和价值观的一种方式。它是人与人之间的一座桥梁。通过这座桥梁，人们可以分享彼此的情感和知识，消除误解，增进了解，达成共同的理解或共同的协议。

上述通信的定义来自于书面定义。我不同意，但找不到更合适的定义，所以引用了。

从这个定义来看，我们在沟通之前，首先要明白我们的目的是什么？我们整个沟通过程都要围绕这个目的；为了这个目的，我们可以尽可能地曲折。

沟通中的听、问、说。如果想要达到甚至超过预期的效果，必须注意这几点：肢体语言一定要丰富、得体，占沟通的55%（推荐大家看看《冰鉴》 《FBA教你读心术》或者其他）肢体语言），用上面建议的身体部位之一来代表某种意义，并要求自己及时表达某种肢体语言，以满足适当的沟通环境；语言表达简洁、准确（切中要点但不一定是重点）、利他等。占沟通的38%；学习使用文字和图像。我习惯与别人交流时带几张白纸和一支笔。沟通时，言语占沟通的7%。

了解更多倾听的四个领域：

1、听懂对方所说的话；

第一点非常重要，也非常简单。沟通必须流畅。如果两个人不能理解对方在说什么，那么这不是沟通，而是差距的加深。

2、明白对方想说但没说的话；

例如：对方口头上不说什么，心里却在想：你简直是在欺骗！你只是自私罢了！你只是在说，而且说得很好！你们这个产品不太好。我没有用它。还有就是，我现在没钱了！我真的因为某事而感到尴尬。 ETC。

这是因为与你交流的人通常不会告诉你他上面的想法，而只是说一些委婉的话来迎合你。如果你真的还在吹牛或者附和他的话，那就到此为止了。这时，你应该直接澄清他的意思：“我知道，当我这么说的时候，你一定认为我在欺骗你，认为我是个骗子。说实话，当我这样向你介绍的时候，我也感觉自己是个骗子，骗子。因为我今天和你们说这件事，确实是很巧合（然后我就说说对他的好处）。

3、明白对方想说但想让我们说的话；

例如：当你在谈判达成交易时，你把球踢开了，但与你沟通的人却没有放开。他含糊其辞，并没有表现出对现在的交流环境有任何的厌恶。为什么？

因为他有一个要求想要说却又不敢说。请记住，这是一个请求！

聊了半天之后，客户可能想说，我还要你给我什么？ ETC。

4. 明白对方为什么这么说吗？

这也是非常重要的。这就需要分析沟通对象，分析双方过去的关系，他的经历，他的收入，他的现状，他的问题等等，以及他所说的话到底是真是假，以及对实际问题的影响。关于他所表达的要求（有可能对方是在用表面的问题来掩盖他内心更大的要求）

那么判断一下，对方为什么这么说呢？

这里举个例子，暂时没想到，需要交流的请私信我。答案可以根据场景而定。

聆听时需要注意的几点：

重复：学会在适当的时候重复对方的话

跟进问题：表达好奇心，及时提出问题，表现出认真听的感觉（当然是认真听）

微笑、点头、凝视、同频、及时表扬等。

学会提问1. 开放式问题

你怎么认为？你来北京多久了？生活在北京是什么感觉？ ETC。

开放式问题的意思是打开心门，打开话题，同时从对方那里获取一些信息（情报）。

2. 约束问题

今天你听了我的介绍，你觉得我说得好吗？你妈妈对你来说很重要吗？

一般是你提出对方不好意思回答“不”的问题（即使违背他们的意愿），然后引导对方进入你设计的沟通思路（陷阱）。

3.选择性问题

你想要衣服还是裤子？我们两个要结婚了。你希望你的孩子更好，还是我更好？

选择性提问一方面是为了让对方成交的心理暗示，另一方面是为了转移对方对某一问题的过度重视。

4. 反问句

反问句无需详述。

学会在沟通中多说这些话，有利于促进对话的结果，提升沟通氛围：

你说的很有道理；

我理解你的感受；

我同意你的观点

你问了一个非常好的问题；

我明白你的意思；

你问了一个非常好的问题；

我知道你这样做是为了我好；

你不简单；

我感激你

我很佩服你；

你很特别！

多使用“我们”、“我们”和“同时”等词语，少用“但是”、“我”和“你”

解决冲突的方法是：赞扬对方的问题—— 找出对方的问题—— 理解对方—— 举例（类比问题的例子，类比最终是好的解决方案） —— 我很积极地面对你的问题—— 我的建议—— 为你自己好（获取更多） —— 解决方案—— 提示对方接受解决方案—— 完美解决方案。

解决问题的几种方法：

举例、类比、讲优点、比较等。

如果公司开始裁员，该如何跟HR“谈判”

来来来，各位，我从裁员的角度分析一下如何抵制裁员。

1、区分个人裁员和经济裁员；

经济裁员法规定：裁员20人以上，或者职工人数达到职工总数10%以上；经济性裁员须经工会、专业代表大会讨论批准，并报劳动行政部门备案审查；必须公布并执行，并进行员工补偿，并签字确认，文件留存备案；程序必须合法，否则就是非法的；

个别裁员，顾名思义，是针对员工个人，但有时需要注意的是，公司可能会以个别通知的形式将其拆散解约，或者减少员工收入，迫使员工无法稳定工作，或辞职，或协商解决方案；

2. 一旦安排裁员，终止必须是非法的：

劳动关系终止，双方合法权利和义务终止。如果公司单方面违法解除劳动关系，根据法律规定，员工可以要求2N+1的赔偿。如果数量较多，可能导致集体解约或经济裁员，赔偿标准可能高于法律规定，即超过2N+1赔偿；

3、如果公司不接受，将给出更好的补偿标准：

您可以选择无偿或补偿地恢复劳动关系。企业在裁员前必须制定既定计划。一旦劳动关系恢复，原计划将不再执行，公司普遍接受进一步放宽裁员补偿政策；

4. 补偿基数可以按照前12个月的平均月收入计算：

法律规定，补偿基数最高为平均工资的三倍，但这仅限于补偿基数；一旦进入补偿程序，可要求以月平均收入为基数；

5. 赔偿月数不限：

公司通常采用长达12 个月的补偿月政策。记住区别。如果是赔偿，则不适用12 个月的期限。还可以更多；

6、历史上存在过的所有侵犯劳工权利的行为，均可一一提出赔偿：

最后，企业符合破产、责令整顿、撤销、提前解散情形的，可以依法进行经济裁员。没有什么可抗拒的，我们只是争取最高的补偿。否则，就会因自身违反法律规定而引发不良社会事件，从而导致社会治安维持稳定。否则会发生影响社会治安等行政拘留后果。

为了更好的帮助大家了解金融学院的来龙去脉，我补充一些细节：

经济裁员条件的确认、裁员目标的确认、优先招收下岗人员、经济裁员计划的评估、裁员计划的实施。

1、经济性裁员的实质性条件

（一）按照《破产法》的规定进行重组

（二）生产经营出现严重困难

（三）用人单位转产、重大技术改造或者经营方式调整、变更劳动合同后仍需要裁减人员的。 （四）订立劳动合同所依据的客观经济条件发生其他重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、经济性裁员的程序条件

（一）一次性裁减人员的数量或者比例符合法定标准。 （须达到裁员20人或裁员20人以下但占占用单位总数10%以上的标准）

（二）履行公开披露义务（须提前30天向工会或全体员工解释并听取意见

（三）向行政主管部门报告

（四）依法办理手续（按照有关规定支付经济赔偿并出具判决书）。

3、经济性裁员目标的确定

（一）裁员目标的确定涉及两个方面的工作。一是确定不能裁减的人员。用人单位在经济裁员期间不得裁减下列人员：

（一）从事接触职业病危害作业的作业人员下岗前未进行职业健康检查或者疑似职业病患者正在诊断或者医学观察期间的；

2）患有职业病或者因工负伤，被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3）生病或者受伤并在规定的医疗期限内的；

4）女性员工在怀孕、产期、哺乳期；

5）在本公司连续工作满15年，距法定退休年龄不超过5年；

6）法律、法规规定的其他情况。

（二）二是依法确定应当优先保留的人员。优先保护对用人单位贡献较大、再就业能力较差的劳动者。应当优先保留的三类劳动者：即用人单位在裁减员工时，应当优先保留与用人单位签订较长期限劳动合同或无固定期限劳动合同的劳动者，以及那些没有其他有工作的家庭成员并需要赡养他们的人。年老或未成年工人。

下岗人员优先招聘要求：

（一）用人单位在六个月内需要招聘新人员的，必须首先履行通知下岗人员的义务，并在同等条件下优先考虑下岗人员。

（二）六个月内招聘新人员的，用人单位还应当向当地劳动行政部门报告招聘人数、时间、条件以及优先聘用下岗人员的情况。

经济裁员计划的评估：经济裁员计划的评估从三个方面开始：

（一）经济性裁员的合法性。这是评估选项的基础。合法性包括：裁员原因是否合法、裁员程序是否合法、认定的裁员人员是否合法等。

(2)经济性裁员是否值得以提前通知的单一解雇取代。利弊比较：一是比较提前通知裁员、解聘的法定许可条件和禁止条件，哪一种更便于实施。第二个是从程序角度来说，哪个更方便。查看后果，看看哪一项对单位的影响最小。

(3)经济性裁员对用人单位的影响。主要考虑的是：第一，裁员是否有利于效率提升。其次，应该评估裁员是否有助于提高劳动积极性以及对员工保留的积极和消极影响。第三是裁员成本。

(4)经济裁员对劳动力市场的影响。

经济裁员计划实施步骤：

（1）人力资源部在与公司负责人和职能部门负责人充分沟通的基础上，制定裁员计划

（二）企业主要负责人召开会议讨论确定裁员方案。

（三）提前30天向工会或全体职工说明情况，听取意见。

（四）向劳动行政部门报告。

（五）实施裁员并支付补偿。

（6）6个月内重新招聘员工的，将通知被裁减的员工。

（七）六个月内重新招用职工的，应当将招用情况、招用人数以及优先聘用下岗职工的情况报告劳动行政部门。